Giovanna de Paula, fundadora do Escritório Gomes de Paula Advogados, analisa os impactos da Lei nº 15.377/2026 na saúde corporativa e no dever de cuidado das empresas.

Durante muito tempo, a saúde dotrabalhador ocupou uma posição essencialmente reativa no Direito do Trabalho enas práticas de Recursos Humanos no Brasil. A gestão empresarial concentrava-se,em grande medida, nos riscos ocupacionais, nos acidentes de trabalho e nocumprimento de normas regulamentadoras básicas. Nesse cenário, a prevenção emsaúde era tratada como responsabilidade individual, enquanto a atuação dasempresas se limitava a iniciativas pontuais, muitas vezes desconectadas de umapolítica estruturada de bem-estar

A realidade contemporânea, contudo,já não comporta essa separação entre ambiente profissional e saúde integral. Énesse contexto que surge a Lei nº 15.377, sancionada em 2 de abril de 2026.Mais do que promover ajustes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a novalegislação redefine o papel das empresas ao tornar a saúde preventiva umaobrigação corporativa estruturada, com aplicação imediata.

Um dos principais entraves àprevenção de doenças crônicas e oncológicas foi a combinação entredesinformação e dificuldade de acesso a diagnósticos. O artigo 169-A,introduzido pela nova lei, enfrenta diretamente essa questão ao estabelecerdiretrizes obrigatórias de conscientização.

Entre elas, destacam-se campanhas devacinação conforme orientações oficiais, ações de prevenção ao papilomavírushumano (HPV), incentivo ao rastreamento do câncer de mama e de colo do útero,além de iniciativas voltadas à saúde masculina, especialmente no combate aoestigma relacionado ao câncer de próstata.

Para que essas medidas sejamefetivas, o legislador instituiu uma estrutura progressiva de deveres aoempregador. As empresas passam a ter a obrigação de informar, mediante adisponibilização de dados claros em murais, intranet e comunicações internas;promover, por meio da realização de campanhas, palestras, distribuição demateriais informativos e espaços de diálogo; e orientar, oferecendo suporteprático aos colaboradores, com o direcionamento para redes credenciadas deatendimento, seja por planos de saúde privados ou pelo Sistema Único de Saúde(SUS).

A legislação já assegurava aotrabalhador o direito de se ausentar para a realização de exames preventivosrelacionados ao câncer e ao HPV sem prejuízo salarial, mas alterasignificativamente a dinâmica dessa garantia. O dever de comunicação deixade ser passivo e passa a ser ativo por parte do empregador, que deveinformar previamente o colaborador sobre esse direito. Para viabilizar ocumprimento da norma, estabelece-se um fluxo operacional que envolve anotificação prévia pelo RH, o agendamento do exame pelo empregado, a realizaçãodo procedimento com ausência justificada e, por fim, a apresentação docomprovante, assegurando a regularidade da folha de pagamento.

Sob a ótica da gestão empresarial, oque pode parecer, à primeira vista, um aumento de burocracia revela-se umimportante divisor estratégico. A mera conformidade legal deixa de sersuficiente, exigindo a construção de uma cultura organizacional pautada nocuidado efetivo. A omissão pode gerar passivos trabalhistas relevantes, além deimpactar os custos com planos de saúde, em razão do aumento da sinistralidadedecorrente de diagnósticos tardios.

Por outro lado, a adoção proativadas diretrizes estabelecidas pela lei representa uma oportunidade concreta degeração de valor. Essas práticas fortalecem o pilar social (S) das estratégiasde ESG, promovem o bem-estar no ambiente de trabalho, reduzem afastamentosprolongados e contribuem para o fortalecimento do employer branding, tornando aempresa mais atrativa e competitiva.

Diante da vigência imediata da novalegislação, impõe-se às empresas a necessidade de implementação de um plano deação célere e estruturado. Entre as medidas essenciais estão a atualizaçãodas políticas internas, com revisão dos manuais do colaborador para inclusãodas novas garantias; a comunicação formal e ampla a todos os empregados; oalinhamento com operadoras de saúde para facilitar o acesso à rede dediagnóstico; e a integração das campanhas públicas de saúde, como Outubro Rosae Novembro Azul, ao calendário corporativo.

A Lei nº 15.377/2026 representa,portanto, uma mudança paradigmática no tratamento da saúde no ambiente detrabalho. A prevenção deixa de ser um esforço isolado do indivíduo e passa aser reconhecida como uma política corporativa de proteção. Ao atribuir àsempresas o dever de informar, incentivar e viabilizar o diagnóstico precoce, oDireito do Trabalho reafirma sua função social: assegurar que o trabalho sejaexercido em condições que promovam saúde, dignidade e produtividade.