Análise jurídica de Giovanna de Paula sobre os novos desafios da licença-paternidade para as empresas.

Durante muito tempo, a licença-paternidade foi tratada pelas empresas como um afastamento curto, de impacto operacional limitado e baixa complexidade jurídica. Esse cenário, porém, tende a mudar.

Com a evolução das relações familiares e o avanço do debate legislativo sobre o tema, a licença-paternidade deixa de ser apenas uma formalidade trabalhista e passa a exigir maior atenção das empresas, especialmente no que diz respeito ao planejamento de equipes, à gestão de afastamentos, ao compliance trabalhista e à prevenção de passivos.

O debate ganhou força com o Projeto de Lei nº 5.811/2025, sancionado em 30 de março de 2026 pelo presidente Lula, que propõe uma reestruturação relevante da licença-paternidade no Brasil. A discussão interessa ao trabalhador, mas também impacta diretamente a rotina empresarial, a previsibilidade operacional e a forma como os empregadores deverão organizar seus processos internos.

Um dos pontos mais relevantes da proposta é a criação do salário-paternidade, com custeio pela Previdência Social. Na prática, isso reduz a percepção de que o afastamento representa um ônus exclusivamente empresarial e aproxima a licença-paternidade de uma lógica mais clara de política pública. Para as empresas, isso significa menor pressão financeira direta, sem eliminar a necessidade de organização interna.

Outro ponto importante é a ampliação gradual do período de licença. A proposta prevê aumento progressivo do afastamento, o que exige das empresas adaptação prévia, revisão de rotinas e planejamento de substituições. Quanto maior a previsibilidade legal, maior também a necessidade de uma gestão interna eficiente.

A partir de 2027, o período será ampliado progressivamente: dez dias nos primeiros dois anos de vigência, quinze dias no período subsequente e vinte dias a partir do quarto ano, condicionados ao cumprimento de metas fiscais. O escalonamento revela preocupação em compatibilizar avanço social com responsabilidade econômica, reconhecendo que políticas trabalhistas sustentáveis também dependem de viabilidade financeira.

A proposta também amplia a proteção em situações de adoção, guarda judicial e parentalidade exclusiva, além de prever tratamento diferenciado em casos que envolvam crianças ou adolescentes com deficiência. Isso exige atenção redobrada do RH e do jurídico, porque o tema deixa de se limitar ao nascimento biológico e passa a alcançar diferentes formações familiares, com proteção específica.

Do ponto de vista prático, talvez o aspecto mais relevante para a empresa seja a previsibilidade. A exigência de comunicação prévia e a possibilidade de fracionamento da licença reduzem o improviso e permitem melhor organização da operação. Isso é especialmente importante para negócios com equipes enxutas, funções estratégicas ou alta dependência de mão de obra presencial.

Por outro lado, a proposta também eleva o nível de risco para empresas que tratem o tema de forma informal ou reativa. A vedação da dispensa sem justa causa em determinado período e a previsão de indenização mais severa em hipóteses de dispensa com finalidade discriminatória mostram que o assunto deve ser tratado com critério técnico. Decisões precipitadas podem gerar passivo trabalhista relevante.

Nesse contexto, a empresa que espera a mudança se transformar em problema perde tempo e amplia riscos. O caminho mais seguro é antecipar a discussão: revisar políticas internas, orientar lideranças, estruturar fluxos de comunicação, preparar o RH para os afastamentos e alinhar o jurídico quanto aos impactos da nova regra.

Mais do que uma mudança legislativa, a ampliação da licença-paternidade representa uma mudança de gestão. Empresas que tratam o tema com planejamento tendem a reduzir conflitos, proteger a operação e fortalecer sua cultura organizacional. Já aquelas que ignoram o impacto prático da medida podem enfrentar desorganização interna e aumento de passivos.

Em resumo, a licença-paternidade deixou de ser um tema periférico. Passa a ocupar espaço relevante na agenda trabalhista das empresas e deve ser acompanhada não apenas sob a ótica do direito do empregado, mas também sob a perspectiva da governança, da gestão de pessoas e da segurança jurídica do empregador.

Por Giovanna de Paula, fundadora do Escritório Gomes de Paula Advogados.