Prêmio é incentivo. Salário é contraprestação. A diferença parece simples — mas, na prática, pode custar caro.

Outro dia, conversando com um empresário aqui da cidade,ouvi uma frase que aparece muito no meu dia a dia: “Quero motivar meu time compremiação, mas tenho medo de virar salário e virar dor de cabeça depois”.

E ele tem razão em se preocupar.

Premiar desempenho é saudável. Dá senso dereconhecimento, melhora o clima, aumenta foco em resultado e ajuda a retergente boa. Só que, no Brasil, boa intenção não protege ninguém quando a verba émal estruturada. No fim, a pergunta mais importante não é “posso pagarprêmio?”, e sim: quando esse prêmio deixa de ser incentivo e vira saláriodisfarçado?

A Solução de Consulta COSIT nº 10/2026, publicada em 30de janeiro de 2026, joga luz exatamente nisso ao consolidar o entendimento daReceita Federal sobre a não incidência de contribuições previdenciárias emprêmios por desempenho superior ao ordinariamente esperado. Só que ela tambémdeixa claro: não basta chamar de “prêmio”. Tem que funcionar como prêmio, comrequisitos bem amarrados.

Primeiro: o que é salário e o que é prêmio,de verdade

Salário, no básico, é tudo aquilo que o empregador pagacomo contraprestação pelo trabalho. A CLT, no art. 457, deixa esse conceito bemamplo. E a Lei 8.212/91, no art. 28, reforça a lógica previdenciária: se averba retribui o trabalho, ela entra na base de contribuição.

Na prática, se é pago porque a pessoa fez o que já eraobrigação dela, ou se virou rotina, ou se está amarrado no contrato como algo“certo”, a chance de ser tratado como salário cresce muito. E aí vem o pacotecompleto: INSS, FGTS, reflexos em férias, 13º, e por aí vai.

Já o prêmio, conforme o art. 457, §4º da CLT, é umaliberalidade do empregador, dada pelo desempenho superior ao ordinariamenteesperado. Ele não integra a remuneração, não incorpora ao contrato e, atendidosos requisitos, não entra como base de encargos trabalhistas e previdenciários.

Só que aqui mora a pegadinha. Prêmio não é “qualquerbônus”. Prêmio precisa ter cara de reconhecimento por algo acima do normal. Separecer complemento salarial, a fiscalização trata como complemento salarial.

O que a COSIT nº 10/2026 deixa bem amarrado

Na minha leitura, o ponto mais útil da COSIT é aobjetividade. Ela reforça que a não incidência não vem do nome, vem documprimento de critérios. E são quatro elementos que precisam andar juntos.

1) Tem que ser para empregado

Esse tipo de enquadramento não vale para contribuinteindividual. Traduzindo: não adianta querer pagar “prêmio” com o mesmotratamento para quem está como PJ. Se a empresa mistura tudo, o risco aumenta ea discussão vira outra.

2) A forma pode ser dinheiro, bem ou serviço

A lei permite as três formas. Pode ser dinheiro, pode serviagem, curso, algo que faça sentido como reconhecimento. O cuidado aqui é acoerência. Se o “prêmio” vira uma parcela habitual e previsível, perde força.

3) Precisa ser liberalidade

Liberalidade, no mundo real, significa que não pode serobrigação pré assumida. Se está no contrato como direito certo, se está emnorma coletiva como pagamento obrigatório, se virou automático, a natureza deprêmio fica frágil.

Muita gente confunde “ter uma política interna” com“virar obrigação”. Política pode existir. O problema é quando ela cria umdireito adquirido com gatilhos que transformam o pagamento em algo obrigatório,sem margem real de decisão e sem excepcionalidade.

4) O desempenho tem que ser superior ao ordinariamenteesperado

Esse é o coração do assunto.

Não basta cumprir meta básica. Não basta não faltar. Nãobasta fazer o mínimo com capricho. Para ser prêmio, precisa superar o padrãonormal, e a empresa precisa conseguir provar duas coisas: qual era o padrãoesperado e como ele foi superado.

É por isso que “prêmio por assiduidade” costuma darproblema. Assiduidade, em regra, é obrigação. E quando o prêmio é pago todo mêspara quase todo mundo, a pergunta que fica é simples: que excepcionalidade éessa?

O que eu recomendo que o empresário reviseagora:

Se a sua empresa paga ou quer pagar premiação, eurevisaria alguns pontos com calma, antes de dar o próximo passo:

·        Existe definição clara do que é “desempenho acima doesperado”?

·        As metas são objetivas e documentadas, ou estão só “naconversa”?

·        Há registros que comprovem a superação do padrão, e nãoapenas o cumprimento do trabalho normal?

·        O pagamento virou automático, recorrente e previsível?

·        A verba está sendo usada como substituto de reajuste oucomplemento fixo de remuneração?

·        Existe algum documento, contrato ou cláusula coletiva quetransformou o prêmio em obrigação?

Se a resposta para essas perguntas estiver insegura, orisco é bem concreto: autuação fiscal com cobrança retroativa de contribuições,multa, juros e, em paralelo, reflexos trabalhistas se a verba forreclassificada como salarial.

Premiar é inteligente. Improvisar é caro.

Eu gosto muito da ideia de premiar. De verdade. Porqueempresas que reconhecem resultado geralmente têm um ambiente mais forte, maisjusto, mais saudável.

O que eu não incentivo é do “prêmio de improviso”. Aqueleque nasce para motivar, mas é estruturado de um jeito que vira passivoescondido.

Aqui no escritório, quando a gente pega esse tema,normalmente o trabalho é bem direto: entender a lógica do negócio, desenharcritérios objetivos, documentar o que precisa ser documentado e ajustar apolítica para ela ser defensável.

Se você está pagando prêmio hoje, ou pensando em começar,vale revisar antes que alguém de fora revise por você.

Giovanna de Paula éfundadora do escritório Gomes de Paula Advogados.